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传统等级制薪酬的薪酬带宽数值一般为（）。
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下面哪一项不是绩效改进过程中分析工作绩效差距的方法。（）
大腿后面的血液供应主要来自()
股动脉位于 ()
吴非是某国营机械公司新上任的人力资源部经理，原来在一家信息技术公司任职。他意识到未来是一个互联网的时代，公司如果缺乏互联网思维、计算机的应用能力，将无法应对未来市场竞争的要求，他向公司提交了一份全员培训计划书。公司很支持，下拨了十几万元培训费，吴非于是详细规划了“对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，分别进行为期三天的脱产计算机相关培训”。
从培训的效果看，除了办公室的几名行政人员和45岁以上的几名中层干部觉得计算机应用能力培训有所收获外，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，对于互联网思维也是觉得云里雾里，不知所云。员工们议论纷纷，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。吴非感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识、学点计算机知识为什么效果会不理想呢？
案例分析：
1．该公司的培训效果为什么不理想？
2．吴非上任后应从哪些层面进行公司的培训需求分析？
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