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下面哪一项不是绩效改进过程中分析工作绩效差距的方法。（）
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吴非是某国营机械公司新上任的人力资源部经理，原来在一家信息技术公司任职。他意识到未来是一个互联网的时代，公司如果缺乏互联网思维、计算机的应用能力，将无法应对未来市场竞争的要求，他向公司提交了一份全员培训计划书。公司很支持，下拨了十几万元培训费，吴非于是详细规划了“对公司全体人员——上至总经理、下至一线生产员工，分别进行为期三天的脱产计算机相关培训”。
从培训的效果看，除了办公室的几名行政人员和45岁以上的几名中层干部觉得计算机应用能力培训有所收获外，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，对于互联网思维也是觉得云里雾里，不知所云。员工们议论纷纷，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。吴非感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识、学点计算机知识为什么效果会不理想呢？
案例分析：
1．该公司的培训效果为什么不理想？
2．吴非上任后应从哪些层面进行公司的培训需求分析？
前程公司是一家民营的公司，随着企业的发展，人员不断增加，组织结构也不断发生着变化，因为变动较快，很多岗位出现工作职责不清的情况。人力资源部经理将刘晓明叫到了办公室。“你是我们人力资源部唯一学管理的研究生，我决定由你来系统地做一下公司的工作分析，以明确每个岗位的工作职责。因为时间比较紧，所以要求你一个月内完成这个任务。”
刘晓明有些为难，尽管自己学管理的，但毕竟在人力资源管理专业技术方面缺乏系统训练，但领导布置的任务又不得不接受。于是刘晓明先是查看了公司现有的《工作说明书》，发现存在这样几个问题：格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确，有些工作内容过时。于是，刘晓明不再依赖原有文件，开始竭尽所能地收集有关资料。首先他弄清楚新的组织架构的情况，搞清公司的定岗定编，然后利用因特网，查询与每个职位有关的信息，并向人力资源经理请教，依据自己对公司管理情况的理解进行取舍，完成了工作分析的资料收集工作，并在此基础上最终形成了各职位的工作说明书。
然而，尽管刘晓明花了大量的时间和精力来进行工作分析，但前程公司各岗位职责不明的现象仍未得到很好的改善。
问题：
1．该公司在进行工作分析中存在什么问题？
2．请基于工作分析的流程为该公司提出改进建议。
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