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人类历史上四次信息技术革命的标志分别是什么?
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豪斯的路径--目标领导理论的重要观点是什么?案例一在柳传志、王树和、张祖样三位同志的带领下,计算所共11名群研人员凭借计算所提供的20万元人民币货款,在1984年共同创办中科院计算所新技术发展公司,1989年更名为北京联想计算机集团公司;1988年以30万元港币合资创办香港联想电脑有限公司;1997年,两间公司经过整合统一为联想集团有限公司。柳传志作为公司的最高决策者和管理者负责制定公司的长远发展战略,实现经营日标。柳传志为人务实,中庸,具有政治头脑和商业送见,深谙妥协之道,有事业心,讲究领导艺术,长于运筹,善解人意,善于激励,善于发人才、培养人才。杨元庆现任联想集董事长,2004年12月8日出任联想集园董事长。杨元庆自担任联想集团PC事业部负责人起,就负责联想品牌PC的研究开发、生产、销售和市场推广,联想计算机业务在他的领导下取得了极大成就,连续多年获中国市场销量第一。自2001年担任联想总裁后,负责集团整体发展策略及业务运作。杨元庆为人正直,倔强,有毅力,做事脚踏实地,有坚定的意志,不善于人情世故,既谦和又霸气十足,认准了一个目标就会百不挠。柳传志和杨元庆都是优秀的领导者。柳传志在20世纪90年代初期所遇到的最大困境即政策法规的不确定性所带来的风险,市场竞争相对较小,情境较为有利。此时,在变革战略的选择上,柳传志发挥其关系导向领导风格的优势-善于识人用人,强调激励和授权,重视沟通和人际关系,能够充分挖掘下属的潜力,发挥主观能动性,能够正确认识政治环境为其带来的机遇和挑战,选择渐进式的主动变革,从而使组织获得良好绩效。杨元庆时代所面临的主要问题则是国际竞争者的大举入侵,市场份额被抢占,竞争态势明显,情境有利性中等。在变革战略的选择上,梅元庆远择了激进式的被动变革。他“永远冲在第一线,只会玩儿命工作,一点人情世也不懂”。资料来源:改编自董亚军:《基于权变理论的领导风格分析-以联想为例》,《经营管理者》2013年第14期。问题:结合材料,运用所学的权变理论,分析这两位领导者的领导为什么有效。案例二世纪集团的总裁韩远钧刚刚得知一个消息,说杭州分公司的四位高管正往他这里赶来准备向他告状,要求罢免他们的新任总经理叶丽芸。这让他很为难。两年前,世纪集团调整了经营战略,准备上市。董事会对韩远钧提出了更高的要求,各分公司纷纷调整步伐,只有杭州分公司没有任何动静。杭州分公司是集团内唯一的设备生产企业,是世纪集团十年前与杭州当地一家国有设备厂合资成立的,公司原任总经理老吴从年轻时就在这家国有设备厂工作,对公司有很深的感情。但韩远钧对老吴这十年的业绩很不满,因为杭州分公司的地位在行业内一直在下滑;而且每次集团公司对各业务单位考核,它也总是垫底。总部早有换将打算,但迟迟找不到合适的接替人选,加上老吴在杭州分公司有一定的影响力,所以这事就拖下来了,转眼老吴要退休了,韩远钧经过再三考察后,决定选作风硬朗、业绩突出且与老吴私交甚好的叶丽芸来接替老吴。他万万没想到,自己费尽心机做出的人事决策这么快就出现了问题。韩远钧先找到杭州分公司的贺蓉。贺蓉是叶丽芸在杭州分公司最倚重的人,她的角色也相对中主。韩远钧想,只要贺蓉还支持持叶丽芸,那么他就会想方设法去做其他人的工作。然而,他并没有从贺蓉那里得到他想要的回答。虽然贺蓉认同叶丽芸的精细化管理,但她并不认同她的管理方式。“她做事真的很较真,一板一眼的,里里外外人都得罪光了。”韩远钧接着找到了老吴,老吴对叶丽芸的声讨则是更加激烈:“我与她前世无怨,今世无仇,犯不着和她过不去啊!她一来就到处找茬,什么这不规范、那不符合程序,可笑!她一来就把公章和合同揽在手里,搞什么统一管理,让所有的销售直接和她汇报,听说还要从上海招聘销售副总,摆明了不信任我们啊!”与此同时,在杭州分公司里,叶丽芸接到下属打来的电话,告诉她四位高管去总部告状的事情,她放下电话,全身在发抖,怒气在烧。半年前,她上任的时候,杭州分公司在她看来就是一辆走错方向的车子,她得先得其制动,然后才能再次将它启动,带到正确的方向上现在半年过去了,似乎这车要抛锚了。上任时,通过分析,她发现杭州公司的症结出在成本控制上,于是她在第一次召集管理层的会议上,就强调通过精细化管理来控制流程,节约成本。按照她的指示,每个部门都要开始重新建立工作规范,她希望通过规范管理,尽快改变杭州公司以往拖沓、随意的管理作风。但她发现,这些在上海分公司行之有效的管理规范却在杭州分公司遇到了前所有的阻力,而最大的阻力竟来自当时力荐她来杭州的老吴。其实她心里知道,老吴经常向韩远钧告她的状,要不然韩远钧不会动不动就旁敲侧击,要她处理好团队的关系。她很想告诉韩远钧,不是她不想和团队处理好关系,而是杭州分公司就是冷冰冰的钢板一块,她插不进也融不入。叶丽芸心里何尝不苦,身负韩总的改革重托,想要做出一番成绩,彻底改变旧有的管理模式,这仅仅靠她自己的一腔热血是很难实现的,必须有公司上下的员工齐心协力才能实现。可是,公司现在这种情况,自己压根儿就融不进去。叶丽芸对自己说,她要最后一一搏了。她不想就这么坐以待毙,因为她是用心在为公司工作,如果公司其他人不理解地,她忍了,但是支持她改革的韩总若是不理解她,那她的一颗红心就真的是太受委屈了。考虑再三,她终于鼓起勇气,拨通了韩远钧的电话:“韩总,我知道您在为他们四个说我的事情在烦恼。其实您看看这段时间,杭州分公司在管理方式的改革上已经有了一些起色,特别是在基层工中,大家逐渐认识到以往管理方式的落后,在这个时候,我的去留就不只是我一个人的事了,这还意味着总部对新的管理方式的否定或者肯定。只要总部还相信我,给我三个月的时间,我能把公司带上正轨。”资料来源:改编自本书作者收集的企业案例素材,案例中企业名称和人名等均作了艺术化处理。结合案例,你认为韩总应该立即罢免叶丽芸还是给她3个月的时间?
你是如何理解“领导”这一管理术语的?为什么?
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