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TBK公司是一家外商投资的独资公司，主营业务是为电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务和手机广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司的职位位于本地较为繁华商业区的著名写字楼，总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。公司因业务发展需要招聘行政助理，于是HR部门委托人人才网站发布信息进行招聘：总经理亲自筛选简历，筛选标准是本科以上或者年轻的最好有照片看起来漂亮的，学校最好是名校：如果总经理有时间就总经理直接丽试，如果总经埋没时间HR进行初步面试，总经理最终面试；新员工的工作岗位、职责、薪资、入职时间都由总经理定。在众多候选人中，有个叫小丽的本地人，23岁，本科英语专业毕业，做过一年少儿剑桥英语教师，形象靓丽，总经理与之面谈时觉得挺不错，随便问了几个问题就结束了，之后安排HR部部门办理录用手续。然而，小丽入职的第二周周一没来上班，也没有来电话。上午公司打电话联系不到本人．听她家人解释，她不打算来公司上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话了。但不肯来公司说明辞职原因，二天后又来公司，中间反复两次，最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。她后来自述的辞职原因：一、工作内容和自己顶期不一样，琐碎繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。问题：（一）(1)本案例中的公司运用的委托人才网站发布信息进行招聘的方式属于哪种类型的招聘渠道？(2)本案例出现的问题体现了这种类型招聘渠道有什么缺点？(3)针对本次的招聘岗位，还可以采用哪些其他具体的招聘方式？（二）结台案例，分析本次招聘在准备阶段和录用阶段存在哪些问题？应善如诃改进？

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远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部中遇到了一些两难的困境。该公司是制造、销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高级管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上作出。传统上，公司一直严格地从内部提升中层管理人员。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的中层管理人员缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业毕业的优等生。通过一个职业招募机构。公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中挑选了一些，先当在基层管理职位，已备经过一阶段锻炼以后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了与过去同样的素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员退休，亟待称职的后继者来填补着有关空缺。面对这一问题，公司想请有关咨询专家来出些主意。思考题：1．你认为造成此公司招募中层管理人员困难的原因是什么？2．从公司内部提升基层管理人员至中层和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？3．如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？

天洪公司创立了15年，拥有10多家连锁店。在过去的几年，公司从外部招聘来的中高层管理人员中大约有50％的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总載、人力资源部经理出席的专题会议，以分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因，并试图得出一个全面的解决方案。首先，人力源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表、三份测试(一份智力测试和两份性格测试)、有限的个人资历检查以及必要的面试。行政副总载认为，他们在录用某些职员时犯了判断上的错误，应聘者的履历表看上去不错，他们说起话来也头头是道，但是作了几个星期之后他们的不就明显地暴露出来了。董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择合适的人オ。“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在エ作上有所作为，有所创新。”人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的经历，例如在7名被录用的部门经理中，有4人来自与其任职无关的行业。行政副总指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30多岁，经常跳槽，多次变換自己的工作;他们都雄心勃勃，并不十分安于现状;在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融，与直属下级的关系尤为不佳。会议结束的时候，董事长向人力资源部经理提出:“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量!”问题：(1)天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因是什么?(2)你对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?(3)企业是否应该重视招聘评估?如何进行招聘评估?

某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人）试计算总成本效用、招募成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。

松下公司招聘实录一进天极网会议室大厅就可以看到醒目的条幅：“松下招聘专场”。经过简单的时间安排介绍，招聘会正式开始了。第一回合:简介在会议室里坐着大约20个应聘者，他们正在进行自我介绍，每个人以最简短的语言介绍自己，结束以后，主考官提出一个问题:“介绍完后，谁能记住其中三个人的名字?”这个时候，有两个人举手，然后把三个人的名字报了出来。“谁能记住两个?”此时又有三个人举手。“谁能记住其中五个?”没有人再把手举起来。这一回合结束了。这似乎不像是老调重弹的面试方式，其中充满了种种的杀机，关键要看应聘者是否有这样的素质。也许自我介绍是很多场合下使用的一种方式，但是又有多少人会记住刚オ那个人说了什么，只是一心想着自已如何介绍自己更出色和吸引人。却不想，主考官要的就是这些反应。第二回合:组织团队这个回合是要看大家的分工合作能力。大家被分为两组，在规定时间内每个组要为自己的团队起一个名字，选一个队长，为自己谱一首队歌，还要定出自己队伍的口号。看似简单的工作，却要甄别每个组合作的能力。第一组有两个女生，第二组是清一色男生。第一组按照分工，开始行动了，先是选自己的团队的领导，然后讨论团队的名字，完全忘记了自己这个团队的人是跟自己竞争职位的，而是融在了一起。一切定论后，开始探讨自己的队歌和口号。为了能够让自己的队歌和口号更动人，这个组的队长先让一个人负责开始思考，口号大家一起来商谈。一切定局后，他们还扯开嗓子练习自己的队歌。在这里，他们好像就是同事，在做自己团队应该做的事情。但是男性组就令人诧异，他们两个一组、三个一伙地探讨着各自的话题，也许他们讨论的是同样的话题，但大家不是共同讨论，而是分散。正当第一组的人忘我地进行自己的队歌排练时，主考官拿出一张残缺的纸，文大家:“你们有谁注意到我这张纸缺了一角?”“我注意到了。”有几个人回答。“我知道，因为你在面试我的时候把纸撕掉了一角。”其中一个男士说。“那你们有没有注意在你们面试坐的椅子的腿边有个纸团，直到面试结束，都没有人把它拣起来。”鸦雀无声“好了，你们继续吧。”第三个回合:建立团队工作随后进入的现场模拟是建立自己的市场部的结构。根据市场的需求，制定出所需要的职位和职位功能，以及适合这个职位的人所需具有的素质。这个模拟需要大量的纸，这时工作人员把纸分发到两个桌上，但被主考官阻止了，说:“今天的工作，都需要我来做，谁要什么东西也要跟我说，其他人不能多做。”纸被收了回来。主考官在题板上写了几个字:资源是有限的，资源是无限的。讨论完毕，需要每个组的队长把自己的结构图画到题板上。但他们不知道的是，只有一支笔，谁先走到题板前，谁就先得到在题板上板书自结构图的机会。靠近题板最近的第一组却错过了机会，只好退下来。第一组的队长只能口述自己的结构图。但是第二组的人似乎并没有认真地听对手的方案，他们也许认为是说给主考官听，跟他们没有任何关系。却不料，每一个细节都是主考官要考的内容，今天的场景完全打乱了他们的阵脚。“你们对第一组的结构有何问题?”主考官终于问到了他们没有想到的问题。众人无官。第四回合:挑选产品主考官把三种产品给了两个团队，让他们选择自已的产品，他们用自己的市场眼光，挑选出一种对市场更有冲击力的产品。结果他们挑选的产品都是相同的。随后让他们制定产品的方案。两个组马上进入工作状态。当他们聚精会神地做事时，主考官发布了一条新闻:林汇经过潜心研究，向市场推出一款软件，市场价是1000元，但是不久，清华同方推出同样功能的产品，市场价只有725元，所以，林汇的市场受到了重挫。为什么呢?他的话让大家停顿了一下，但是他的话一结束，他们又回头研究自己的方案。为什么主考官在这个时候来打断他们的思路，而且是一个不相关的信息呢?为此记者问了主考官。他说:“这个信息听起来是多余的，事实上，要看他们什么时候会意识到，他们的产品是相同的，现在他们两个组就犹如两个竞争对手，但是他们有没有注意对方在做什么?有没有观察邻桌在做什么?现在他们好像都没有这样做。因为你的市场方案是要根市场的动态来做的，要时刻观察争对手在做什么。第五回合:市场推广一套具体的市场推广方案，能体一个市场人员应该具备的最基本的素质。也许今天的方案并不是很优秀，但是可以看出这个人的市场基本功。对他们来说，是最重要的一个环节。在他们策划方案的时候，他们两个组谁都没有去注意对方的动态，更别说主考官的行为了。主考官在题板上写了一行字：游戏规则一制定者、执行者，而且把这行字圈了起来。但是这行字在那里默默地挂了半个小时，都无人问津，更别说看它一眼。主考官实在看不下去了，就问了他们一个题:“你们当中有谁做过公关?”这个时候就有人零星地站起来说:“我做过。”“在公关当中，有没有人做过政府公关?”“政府公关是要做的。”但是似乎底气不足。然后又开始了谋划。主考官无奈地摇了摇头，自言自语地说了一声:“我尽カ了。观察细节，不仅是某个行业的从业人员应该具有的素质，而且是在我们的生活中时刻要使用的，更何况是在应聘。难道这样的轻松的环境使他们放松了警惕?在这个游戏开始时，规则就由主考官制定了，可是却没有人理会主考官想要的是什么，他的规则是什么。做方案时依然，如果不知道这个市场的规则是什么，即使再漂亮的方案，如果不符合游戏的规则，也照样行不通。主考官的意旨不完全在漂亮的方案上，重要的是这个方案的思路和可执行的程度。不管怎么样，直到上午的活动结束，都没有人去注意到竟争对手在做什么，也没有人关心松下这个外来企业在进入中国市场时所面临的政府公关。第六回合:等待12点到了，是大家午餐和休息的时候。主考官对他们说:“12:00-13:00是午餐时间，13:00正式开始。”但是他对下面的服务人员说:“13:00-14:30之间，不允许给他们水喝，谁问都说不知道。就让他们等。”游戏更好玩了。午饭回来后，看着一屋子坐着的人，一个都没有动，好像在等待着中奖号码的公布。第七回合:逐一面谈14:30终于到了。等待的结果是再等待。当别的人被主考官叫去面谈时，他们剩下的还是等待。直到17点才结一天的招聘。思考：1.松下公司的人员招聘主要考察候选人哪些方面的素质?2.松下公司的甄选过程对你有哪些启示?